如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？

企業(yè)花了大量經(jīng)費(fèi)搞培訓(xùn)，達(dá)到了什么效果，投入值不值得，這是企業(yè)老板關(guān)心的。因此，企業(yè)必須建立一套科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能更好的避免培訓(xùn)的盲目性，做到有的放矢。趙云陽老師建議可從以下五個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估：
　　
　　一、培訓(xùn)需求分析
　　
　　培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素，是培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方向，如出現(xiàn)偏差，會(huì)直接影響培訓(xùn)效果，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致“滿盤皆輸”。因此，培訓(xùn)結(jié)束后，再次確認(rèn)培訓(xùn)需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者，認(rèn)為自己學(xué)好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)，我認(rèn)為應(yīng)該“用哲學(xué)思考管理，用心理學(xué)解讀人性”，才能系統(tǒng)性做好企業(yè)人力資源工作，因?yàn)檎軐W(xué)和心理學(xué)是人力資源管理的源頭，也是企業(yè)管理的源頭。
　　
　　二、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作
　　
　　在進(jìn)行培訓(xùn)之前，企業(yè)有沒有進(jìn)行必要的宣導(dǎo)造勢(shì)，有沒有告訴員工培訓(xùn)會(huì)給企業(yè)及個(gè)人帶來什么好處，有沒有告訴員工培訓(xùn)內(nèi)容是什么。其實(shí)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)在企業(yè)傳達(dá)培訓(xùn)指令的時(shí)候就已經(jīng)表現(xiàn)出來了，如學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講師、培訓(xùn)思路的看法，但由于培訓(xùn)是企業(yè)的制度性規(guī)定，他們往往不會(huì)表達(dá)自己真實(shí)的想法。其實(shí)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的真正反應(yīng)起源于準(zhǔn)備階段，因此，對(duì)培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段必須進(jìn)行評(píng)估。
　　
　　三、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)
　　
　　在課程過程中，學(xué)員有沒有按照企業(yè)引導(dǎo)的方向參加學(xué)習(xí)，對(duì)課程內(nèi)容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學(xué)員有哪些心得和感悟；學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)等，這都需要培訓(xùn)部門組織進(jìn)行評(píng)價(jià)。如：課程結(jié)束時(shí)，填寫評(píng)估表；培訓(xùn)開始時(shí)，讓學(xué)員談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們回顧自己最初設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論學(xué)到了什么；每講完一個(gè)內(nèi)容進(jìn)行小測(cè)驗(yàn)，確保學(xué)員掌握該內(nèi)容；讓學(xué)員回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)員證明自己的學(xué)習(xí)成果；培訓(xùn)結(jié)束后，撰寫心得體會(huì)，寫出哪些知識(shí)對(duì)工作有用，哪些知識(shí)對(duì)工作沒用，并制訂行到改進(jìn)計(jì)劃；比較員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)等等。
　　
　　四、行為
　　
　　“觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習(xí)慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導(dǎo)下產(chǎn)生的一種外部表現(xiàn)活動(dòng)。我一直強(qiáng)調(diào)“思維應(yīng)成為培訓(xùn)的核心”，一堂培訓(xùn)課不是講師講了多少內(nèi)容，也不是為了讓學(xué)員過度高興，而是學(xué)員通過一堂培訓(xùn)課受到了哪些啟發(fā)，他打算如何運(yùn)用到工作中去及改進(jìn)自己的工作，而講師的根本性任務(wù)是和學(xué)員進(jìn)行互動(dòng)、探討，讓學(xué)員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學(xué)員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對(duì)學(xué)員行為的評(píng)價(jià)必須懂得心理學(xué)，尤其是行為心理學(xué)，否則難以從行為上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　
　　五、培訓(xùn)效果
　　
　　培訓(xùn)效果是培訓(xùn)效果評(píng)估的結(jié)果階段，需要根據(jù)培訓(xùn)跟進(jìn)計(jì)劃收集報(bào)表、數(shù)據(jù)、工作計(jì)劃、學(xué)員心得體會(huì)等，進(jìn)行分類、匯總、分析，如培訓(xùn)合格率、績(jī)效提升率、自主改善率等，然后撰寫評(píng)估報(bào)告報(bào)領(lǐng)導(dǎo)層審批。
　　
　　培訓(xùn)效果的評(píng)估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復(fù)雜性、預(yù)見性，因此培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什么樣的觀念，就有什么樣的思維，有什么樣的思維就有什么樣的行為，有什么樣的行為就有什么樣的習(xí)慣。因此企業(yè)應(yīng)從以上五個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)性思考，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，建立培訓(xùn)效果評(píng)估流程，不斷完善培訓(xùn)開發(fā)管理體系，才能從根本上提升培訓(xùn)效果。